课程大纲

第一讲：对绩效主义的反思

1、Keystone绩效管理成效调研分享

2、绩效主义在中国企业的发展历程

3、企业界对绩效主义的批判之声

4、对正向设计的批判：教科书与绩效管理通识

第二讲：八大绩效关键误区及改善之道

误区一、战略与组织目标缺位下的“微观”绩效管理

1、高效战略解码研讨进程

2、战略解码工具、流程与组织绩效分析

3、为什么组织能力与因果分析至关重要？

4、什么是高价值的绩效指标？

案例：某集团公司从战略解码到组织能力设计

误区二、绩效文化与团队价值观缺失下的绩效管理

案例：管理精英聚集，但绩效管理却不落地？

1、绩效管理要素是否只有指标和流程？

2、绩效管理与企业价值观的结合

3、如何理解并打造绩效管理文化？

误区三、工具万岁？过度依赖绩效管理工具和经典方法论

1、管理工具都有其适用情境

2、工具掠影：KPI向左，OKRs向右

3、OKRs四大中心思想

4、从结果主义到实力主义

案例：工具与流程

误区四、指标必须量化，考核表必须客观？让复杂变得更复杂

1、深入人心的“中国式”绩效考核表

2、我们所追求的指标的“完整性”与评分原则的“严谨性”

3、科石卓越阶段评分法

4、轻量化的绩效考核表与运行机制设计

5、绩效管理与其他管理手段重复带来成本浪费

误区五、评价还是激励？考核绩效，而非驱动

1、什么是连续绩效指标、持续绩效指标？

2、从绩效指标到激励指标：科石独有的关键激励指标（KII）设计

3、让绩效管理成为战略引导和激励机制的一部分

4、对接绩效改进：发现、聚焦并解决问题

案例分享：某公司关键激励指标与绩效激励机制设计

误区六、绩效考核=人才评价？考核维度与人才评价误区

1、从业绩到组织健康，从绩效到人才评价

2、综合人才评价的若干维度：人才分层评价模式

3、敏捷人才盘点

4、上接战略与人力规划，下接绩效改进与人才发展

误区七、必要实现强制分布？分布陷阱与正态分布误区

1、是否或什么企业需要强制分布与末位淘汰？

2、一个合理的考核分布池是如何设计的？

3、小部门强制分布如何解？

4、绩效考核结果并不服从正态分布

5、如何规避强制分布后的负面影响

误区八、绩效面谈=绩效改进？低效的考核结果应用

1、“鸡肋”一样的绩效面谈

2、如何实现有效的绩效沟通并推动绩效改进？

3、科石绩效面谈“标准半小时”

4、从绩效管理到绩效教练

第三讲：未来的绩效管理将走向何方？绩效管理的创新实践

1、从结果主义到实力主义，从X理论到Y理论

2、绩效管理与战略、组织能力和追文化的结合

3、从指标导向到问题与改进导向

4、去工具化与回归初心

5、绩效管理的“加减乘除”法

6、如何才能不做绩效管理？

7、案例与研讨

8、内部研讨

9、课程学习总结与答疑

杨老师

实战经验

组织与人力资源管理资深顾问，国内HR数据分析与人才效能领域领衔专家。曾为至少300家、10个主流行业的企业提供组织变革、薪酬激励和绩效管理改善辅导。持续升级人力资源数据分析与决策方法论，为400余家大中型家企业授课并开展咨询辅导。在招商局集团、春秋航空、KUKA机器人等多家企业常年担任人力资源管理顾问。

自2010年始，带领团队在国内最早开展人力资源数据分析咨询服务，通过专题咨询、培训课程等方式，推出了一系列创新服务产品，获“最佳原创课程”和“人力资源产品创新大奖”等荣誉。

专业背景

中央国资委、人社局课题研究员，上海交通大学安泰管理学院特聘讲师；

国际管理咨询协会（ICMCI）注册管理咨询师。

主讲课程

敏捷绩效管理—绩效变革与创新、数据驱动人才管理决策—数据思维重塑HR价值等。

服务客户

招商局集团、上海医药、世茂股份、春秋航空、KUKA机器人、51job、中人网……